اخر الأخبار

اعلان

حمل القالب من عالم المدون

السبت، 26 أكتوبر 2019

تقييم أداء العاملين.



تعريف تقييم الأداء:
عبارة عن عملية إدارية دورية تهدف إلى قياس نقاط القوة والضعف من خلال الجهود التي يبذلها الفرد والسلوكيات التي يمارسها في موقف معين لتحقيق هدف معين ضمن خطة المنظمة مسبقًا.

ما هي أهمية تقييم الأداء داخل المؤسسات؟
1- تقييم الأداء يبين للعاملين نقاط القوة والضعف في الأعمال التي يقومون بها والتخلص من التقصير الموجود.
2- يعمل على تحديد المكافأت والعلاوات للعاملين.
3- يعمل على كشف الإحتياجات التدريبية للعاملين.
4- يعمل على توضيح سلامة الإختيار والتعيين والتدريب التي تتبعها المؤسسة.
5- يعتبر أساس لرسم السياسات المستقبلية للمؤسسة.
6- يكشف عن الكفاءات الكامنة وغير مستغلة من ضمن العاملين بالمؤسسة.
7- يقوم على تقييم المشرفين والمدراء ومدى الفاعلية التي يتمتعون بها في تنمية وتطوير أعضاء الفريق الذين يعملون تحت إشرافهم.

أهداف عملية تقييم الأداء داخل المؤسسات:-
1- المساهمة في تخطيط الموارد البشرية.
2- عملية تقييم الأداء تساهم في رسم سياسات الدريب والتطوير للعاملين.
3- عملية تقييم الأداء تساعد في رفع معنوية العاملين وخلق مناخ مناسب لبناء علاقات إنسانية.
4- عملية تقييم الأداء تساعد في توفير الأساس الموضوعي والعادل للكثير من الأنشطة مثل: الأجور - النقل - التحفيز - الترفيه.
5- عملية تقييم الأداء تعمل عى إشعار العاملين بالمسئولية.
6- عملية تقييم الأداء تعمل على كشف القصور في مهارات الإتصال.

* خطوات تقييم أداء العاملين:-

أولاً: وضع معايير تقييم كفاءة الأداء.
لابد من وجود كفاءة للعاملين داخل المؤسسة ويتبين ذلك من خلال تقييم هؤلاء العاملين من أجل مساعدتهم للحصول على الترقية والوصول بالمؤسسة لتحقيق أهدافها، ومعرفة من هم الذين يستطيعون تحمل مسئوليات أكبر، حيث تتمكن الإدارة من خلال هذا التقييم رسم سياسات الترقية والتدريب على أسس منهجية موضوعية وتحديد من هم الأفراد الذين يصلحون للعمل والذين لا يصلحون للعمل.
وأي نظام يتم وضعه لتقييم الأداء يجب أن يبدأ بخطوة وضع معايير التقييم التي يجب أن تكون مرتبطة بعناصر الوظيفة نفسها.
- من الممكن تقسيم معايير الأداء إلى نوعين أساسيين:

1- معايير تقييم أداء كمية " يمكن قياسها بشكل كمي " وتشمل:
- معيار الكمية: من خلاله يتم المقارنة بين الحجم وكمية النتائج.
- معاير العدد: من خلاله يتم المقارنة بين عدد الوحدات المنتجة وعدد الوحدات المتوقعة.
- معيار الجودة: عبارة عن جودة النتائج التي حققها الموظف والجودة النوعية المتوقعة.
- معيار التكلفة: عبارة عن تكلفة النتائج التي حققها الموظف مقارنة بالتكلفة والميزانية المتوقعة.
- معيار الوقت: هو عبارة عن مقدار الزمن الذي يستغرقه الموظف في تحقيق النتائج مقارنة بالوقت المحدد.

2- معايير تقييم أداء غير كمية " لا يمكن قياسها بشكل كمي " وتشمل:
- القيادة: هي عبارة عن قدرة الشخص في توجيه الآخرين والتأثير فيهم ورغبتهم في تقبل توجهاته.
- التخطيط: القدرة على التنبؤ بالمستقبل ووضع برنامج عمل ناجح.
- التنظيم: القدرة على التوفيق بين العمل المطلوب إنجازه والموارد المتاحة.
- إتخاذ القرار: عبارة عن المهارة في تحديد أسباب المشكلة ووضع البدائل واختيار البديل الأفضل.
- الدقة في المواعيد: الإلتزام بوقت البدء والإنتهاء من العمل.
- الحضور: عدد الأيام التي تم التغيب فيها والإجازات التي حصل عليها.

ثانيًا: تحديد الطريقة التي يتم إستخدامها في تقييم كفاءة الأداء.
من الطرق الشائعة والتي تم إستخدامها في تقييم الأداء ما يلي:
1- الطرق التقليدية، وتشمل:
- طريقة الترتيب التنازلي أو الترتيب العام.
- طريقة التدرج البياني.
- طريقة المقارنات الثنائية.
- طريقة التوزيع الإجباري.
- طريقة الوقائع الحرجة.

2- الطرق الحديثة، وتشمل:
- طريقة الإدارة بالأهداف.
- طريقة التقييم الذاتي.
- طريقة الوقائع الحرجة.

ثالثًا: تحديد مصادر جمع المعلومات والبيانات. ويتم ذلك من خلال:
1- الرئيس.
2- التقييم الذاتي.
3- زملاء العمل.
4- المرؤوسين.

رابعًا: تحليل تقاريير تقييم الأداء.
هي من أهم المراحل في تقييم الأداء لأنها تتعلق بردات فعل المرؤوسين وتقييمات المشرفين ويتم التركيز عليها لأنها تعتبر وسيلة في رفع وزيادة كفاءة العاملين.

خامسًا: مناقشة التقارير مع العاملين.
تبدأ هذه العملية في تحليل تقارير تقييم الأداء بإطلاع العاملين عليها لمناقشتهم وقد يواجه القائم بعملية التقييم ردود فعل سلبية من خلال تذمر الفرد من نتائج التقييم في حال تمت هذه المناقشة بشكل علني مما ينعكس بالسلب على العلاقة بين الطرفين.

سادسًا: تحديد عدد مرات تقييم كفاءة الأداء.
يجب تحديد مدة زمنية يتم على أساسها إعداد تقرير تقييم الأداء.



ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق

hubk

حمل القالب من عالم المدون